Review Sách: “Làm Điều Quan Trọng” Tác giả John Doerr

Trong việc điều hành công ty, các doanh nhân không tránh khỏi các lời mời làm ăn hấp dẫn không nằm trong thế mạnh của mình, công ty mình và nhận lời với kỳ vọng sẽ tăng các nguồn thu. Nhưng thực tế thường phũ phàng, mỗi lần vào dự án mới là chúng ta kéo những người giỏi từ dự án khác để sang làm khiến họ và chính bản thân mình bị sao nhãng, không tập trung khiến công việc làm ăn đi xuống, dòng tiền phân 5 xẻ 7,… Bởi vậy cuốn sách này không chỉ là lời nhắc nhở mà nó còn là thuật quản trị rất nổi tiếng được rất nhiều tập đoàn nằm trong Fortune 500 trong đó có cả Google đã triển khai thành công vào quản trị tổ chức. Mời các đọc giả thưởng thức kiến thức sách

Nội dung chính

Phần I: 4 Yếu tố siêu quyền lực là: Cam kết, sắp xếp, theo dõi và mở rộng

1. Tập trung và cam kết với những ưu tiên hàng đầu:

Cái gì quan trọng nhất?
Nếu có gắng tập chung vào mọi thứ , tức là chúng ta không tập trung vào việc gì được cả.
Nghệ thuật quản lý nằm ở khả năng chọn lựa một, hai hoặc ba từ khá nhiều hoạt động được cho là quan trọng, làm sao để cái này trước cái kia, làm đòn bẩy cho cái kia và tập trung vào cái nào trước.

2. Sắp xếp và kết nối công việc nhóm:

Tôi có một mục tiêu là What.
Mục tiêu của tôi có 2 kết quả then chốt là How.

3. Theo dõi và tinh thần trách nhiệm:

Chấm điểm cho mục tiêu vừa hoàn thành.
Tự đánh giá theo chủ quan suy ngẫm kết quả .
Tôi đã hoàn thành tất cả mục tiêu chưa? nếu chưa, mục tiêu đó đóng góp gì cho sự thành công của tôi.
Nếu chưa, tôi đã gặp phải một chướng ngại ngào?
Nếu tôi viết lại mục tiêu đã hoàn thành, tôi nên thay đổi cái gì?
Tôi đã học được gì để điều chỉnh cách tiếp cận của tôi đối với OKRs kế tiếp?

4. Mở rộng quy mô để bức phá:

Áp dụng nhóm nhỏ thành công, và phù hợp với doanh nghiệp bắt đầu mở rộng.

Đọc cái gì không bằng đọng lại cái gì? 4 yếu tố trên hay còn gọi là cha đẻ của OKR. 01 bộ OKR được tạo từ 2 thành phần:

(O – viết tắt Objective) và (KR – viết tắt là Key result)

Tôi có một Objective là (Tập trung vào một mục tiêu cụ thể, chi tiết bằng con số rõ ràng) để đạt được mục tiêu này tôi cần có 2 hoặc 5 kết quả nào (gọi là Key result)

Phần II: Ứng dụng OKRs và phương pháp phối hợp CFRs trong thực tế công việc. Tìm hiểu CFRs là gì?

Trao đổi (Conversations):

Thiết lập mục tiêu và đánh giá: diễn ra khi nhân viên đã có OKRs cho chu kỳ kế tiếp. Cuộc trao đổi tập trung vào vấn đề làm sao để kết nối tốt nhất những mục tiêu và kết quả then chốt của nhân viên với những ưu tiên của doanh nghiệp.
Cập nhật tiến trình thực hiện OKRs. Cái gì làm tốt? Cái gì làm không tốt.
Chỉ dẫn cho nhau: giúp cho nhân viên đạt được những tiềm năng của họ.
Phát triển nghề nghiệp: phát triển kỹ năng, nhận thấy cơ hội và mở rộng tầm nhìn của nhân viên về tương lai của họ tại doanh nghiệp.
KIểm tra nhẹ biểu hiện công việc: đây là một cơ chế phản hồi nhằm thu thập thông tin và tổng kết những gì nhân viên đạt được kể từ cuộc trò truyện lần trước. (Trong trò chuyện này nằm ngoài việc xem xét lương thưởng hàng năm của nhân viên)

Phản hồi (Feedback) 360 độ, từ nhân sự cho lãnh đạo, lãnh đạo xuống nhân sự:

Đây có phải là những thứ tôi/ anh/ chúng ta tập trung vào không?
Nếu tôi/ Anh/ Chúng ta hoàn thành những thứ này, có thể xem là thành công lớn chưa?
Anh có bất kỳ thông tin phản hồi nào về việc tôi có thể mở rộng thêm mục tiêu hay không?

Công nhận (Recognition):

Tiến hành cơ chế công nhận theo hàng ngang: khi những thành tích của nhân viên thường xuyên được công nhận bởi đồng nghiệp sẽ tạo ra văn hoá “biết ơn”. Cuộc họp hàng tuần bao gồm những màn tán dương, chúc tụng không “màu mè” hay “dàn dựng” trước của một nhân viên dành cho nhân viên nào đó vì người này đã làm việc suất sắc.
Thiết lập những tiêu chuẩn hết sức rõ ràng: công nhận nhân viên dựa trên hành động và kết quả – hoàn thành những dự án đặc biệt, hoàn thành những mục tiêu doanh nghiệp, thể hiện được giá trị doanh nghiệp. Thay thế danh hiệu “nhân viên của tháng” thành “thành tích của tháng”.
Chia sẻ những câu chuyện được công nhận: sử dụng tạp chí nội bộ, blog doanh nghiệp để đăng tải những câu chuyện đằng sau những thành tích đó, càng làm cộng sự công nhận thêm nhiều giá trị.
Làm cho sự công nhận diễn ra thường xuyên: cũng phải tán dương những thành tích nhỏ – ví dụ như nỗ lực hoàn thành đúng thời hạn, hay một bản đề xuất dự án xuất sắc.
Cột chặt sự công nhận vào các mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp: dịch vụ chăm sóc khách hàng, sáng tạo, làm việc nhóm, cắt giảm chi phí – bất cứ vấn đề gì trong doanh nghiệp đều có thể được đưa thành tiêu chí cho sự công nhân, miễn là tiêu chí đó gắn với mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

Đọc cái gì không bằng cách trả lại cái gì! Tặng bạn toàn bộ nội dung mindmap

Trong cuốn sách này chủ yếu nói về OKR và CFRs là 02 mặt của một đồng su thiếu một mặt sẽ không là đồng xu và đồng nghĩa không có giá trị. Tóm tắt chỉ là những ý chính và theo ý hiểu của mình, để hiểu rõ hơn về cách áp dụng mời các bạn mua sách và ủng hộ tác giả.

One Comment

Ernest Baker says:

August 21, 2024 at 9:24 am

Hi, this is a comment.
To get started with moderating, editing, and deleting comments, please visit the Comments screen in the dashboard.

[Tóm Tắt & Review] Sách: “Measure What Matters – Làm Điều Quan Trọng” Tác giả John Doerr

Phần I: 4 Yếu tố siêu quyền lực là: Cam kết, sắp xếp, theo dõi và mở rộng

1. Tập trung và cam kết với những ưu tiên hàng đầu:

2. Sắp xếp và kết nối công việc nhóm: